Last Updated on

เชื่อว่า ทุกสถานประกอบการ นายจ้างจะต้องจัดให้มีสวัสดิการ (Welfare) ให้กับลูกจ้างของตนไม่มากก็น้อย ไม่ว่าจะเป็นค่าครองชีพ แบบฟอร์มพนักงาน เงินกู้สวัสดิการ งานปีใหม่ กีฬาสี รถรับส่งลูกจ้าง เป็นต้น ซึ่งยังไม่รวมถึงสวัสดิการตามกฎหมายแรงงาน ได้แก่ กองทุนเงินทดแทน (Compensation Fund) กองทุนประกันสังคม (Social Insurance Fund) น้ำสะอาดสำหรับดื่ม ห้องน้ำ ห้องส้วม ยาเวชภัณฑ์ต่างๆ  เป็นต้น

ที่ผ่านมา มักมีการตีความอยู่เสมอว่า สิทธิประโยชน์ (Benefits) ที่นายจ้างจัดให้ลูกจ้างเป็นค่าจ้าง (Wage) หรือสวัสดิการกันแน่ เช่น กรณีค่าเช่าบ้าน เป็นต้น เพราะหากเป็นค่าจ้างแล้วก็จะต้องนำสิทธิประโยชน์ดังกล่าวนั้นไปรวมกับค่าจ้างที่ได้รับตามปกติในการคำนวณเงินประเภทอื่น ไม่ว่าจะเป็นค่าทำงานล่วงเวลา (Overtime Pay) ค่าทำงานในวันหยุด (Holiday Pay) หรือค่าชดเชย (Severance Pay)

คำว่า “สวัสดิการ” เนื่องจากตามกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดคำนิยามของคำว่า สวัสดิการไว้เป็นการเฉพาะ เราจึงพิจารณาตามความหมายในพจนานุกรม ฉบับราชบัณฑิตยสถานสถาน พ.ศ. 2525 หมายความว่า “การให้สิ่งที่เอื้ออำนวยให้ผู้ทำงานมีชีวิตและสภาพความเป็นอยู่ที่ดีและสะดวกสบาย เช่น มีสถานพยาบาล ให้ที่พักอาศัย จัดรถรับส่ง”

ส่วนคำว่า “ค่าจ้าง” หมายความว่า “เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้”

การพิจารณาว่า สิทธิประโยชน์ที่ได้รับจะเป็นค่าจ้างหรือสวัสดิการ จึงต้องพิจารณาจากคำนิยามคำดังกล่าวตามที่กล่าวไว้ข้างต้น ซึ่งเปรียบเสมือนเป็นหลักกฎหมายที่ใช้พิจารณาจำแนกความแตกต่างเงินประเภทต่างๆ ที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้าง โดยคำนึงถึงวัตถุที่ประสงค์และลักษณะการจ่ายเป็นสำคัญ

นอกจากนี้ ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน (Labor Protection Law) หมวด 7 สวัสดิการ ยังได้กล่าวถึงคณะบุคคลที่จะมาทำหน้าที่เป็นตัวแทนของลูกจ้างในการดูแลบรรดาสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้กับลูกจ้าง โดยกฎหมายกำหนดว่า “ในสถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ห้าสิบคนขึ้นไปให้นายจ้างจัดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการประกอบด้วยผู้แทนฝ่ายลูกจ้างอย่างน้อยห้าคน

กรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการให้มาจากการเลือกตั้งตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่อธิบดีกำหนด

ในกรณีที่สถานประกอบกิจการใดของนายจ้างมีคณะกรรมการลูกจ้างตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์แล้ว ให้คณะกรรมการลูกจ้างทำหน้าที่เป็นคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการตามพระราชบัญญัตินี้”

นายจ้างรายใดมีลูกจ้างครบห้าสิบคน จะต้องดำเนินการเลือกตั้งคณะกรรมการสวัสดิการขึ้น เพื่อเข้ามาทำหน้าที่

  1. ร่วมหารือกับนายจ้างเพื่อจัดสวัสดิการแก่ลูกจ้าง
  2. ให้คำปรึกษาหารือและเสนอแนะความเห็นแก่นายจ้างในการจัดสวัสดิการให้แก่ลูกจ้าง
  3. ตรวจตรา ควบคุม ดูแล การจัดสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้าง
  4. แสดงข้อคิดเห็น และแนวทางในการจัดสวัสดิการที่เป็นประโยชน์สำหรับลูกจ้างต่อคณะกรรมการสวัสดิการแรงงาน

นั่นก็คือ คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบการ (Welfare Committee in Business Establishment) สำหรับขั้นตอนการเลือกตั้ง ท่านผู้อ่านสามารถติดต่อทางแรงงานเขต หรือแรงงานจังหวัดเพื่อขอรับทราบขั้นตอนได้ทันที ทางกระทรวงแรงงานฯ ได้จัดทำคู่มือการจดทะเบียนไว้แล้ว ไม่มีค่าใช้จ่ายครับ

เป็นที่เข้าใจกันว่า เนื่องจากสวัสดิการบางกรณีกฎหมายมิได้กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำไว้เป็นการเฉพาะ ดังนั้น หากนายจ้างจึงมีอิสระที่จะจัดสวัสดิการใดๆ เป็นพิเศษให้แก่ลูกจ้าง ไม่อยู่ภายใต้บังคับของกฎหมายแรงงาน นายจ้างจึงกำหนดเป็นข้อสงวนสิทธิ์ไว้ว่า นายจ้างสามารถที่จะแก้ไข เปลี่ยนแปลง ยกเลิก สวัสดิการที่จัดให้นี้ได้ตลอดเวลา  ซึ่งความเข้าใจเช่นว่านี้เป็นความเข้าใจที่ผิด เพราะว่าสวัสดิการดังกล่าวได้ถูกถือเป็นสภาพการจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์แล้ว(Terms of Employment) ซึ่งตามคำนิยามของคำว่า “สภาพการจ้าง” หมายความว่า “เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน”

และในเมื่อกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ (Labor Relations Law) ได้กำหนดให้สวัสดิการเป็นสภาพการจ้างแล้ว การที่นายจ้างได้กำหนดข้อสงวนสิทธิ์ที่จะยกเลิก เปลี่ยนแปลงสวัสดิการที่ตนให้นั้น จึงตกเป็นโมฆะกรรม (Void Act) เสียเปล่ามาตั้งแต่ต้น เพราะขัดแย้งกับกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งถือว่าเป็นกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน (Law which relates to public order or good morals) ตามกฎหมายแรงงานนั้น การเปลี่ยนแปลงแก้ไขสภาพการจ้าง นายจ้างสามารถกระทำได้เพียง 3 วิธีเท่านั้น คือ

  1. การยื่นข้อเรียกร้องต่อลูกจ้าง ซึ่งเป็นไปตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
  2. เจรจาให้ลูกจ้างยินยอม
  3. เปลี่ยนแปลงในทางที่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง นายจ้างสามารถกระทำได้โดยลำพัง

สำหรับแนวทางแก้ไขนั้น นายจ้างสามารถกระทำได้ 2 วิธี คือ

  1. กำหนดระยะเวลาการให้สวัสดิการนั้นให้ชัดเจน ซึ่งเมื่อครบกำหนดระยะเวลาแล้ว สวัสดิการก็จะสิ้นผลไป
  2. ก่อนที่จะประกาศให้สวัสดิการแก่พนักงาน นายจ้างจะต้องจัดให้ลูกจ้างลงนามตกลงยินยอมให้ชัดเจนเป็นหนังสือว่า นายจ้างสามารถเปลี่ยนแปลง แก้ไข ยกเลิกสวัสดิการได้ หรืออาจจะกำหนดไว้เป็นเงื่อนไขหนึ่งในสัญญาจ้างแรงงานก็ได้

บางกรณี นายจ้างจัดเครื่องคอมพิวเตอร์โน้ตบุ๊ก โทรศัพท์สมาร์ทโฟน หรือรถประจำตำแหน่งให้กับลูกจ้าง หากนายจ้างประสงค์จะยกเลิกหรือปรับเปลี่ยน จะสามารถกระทำได้หรือไม่ เมื่อพิจารณาจากคำนิยามของคำว่า “สวัสดิการ” แล้วจะเห็นว่า เครื่องมือดังกล่าวจะไม่ใช่ สวัสดิการ แต่เป็นเครื่องมือช่วยในการทำงาน ดังนั้น การที่นายจ้างจัดเครื่องมือดังกล่าวให้ นายจ้างแล้วลูกจ้างจึงผูกพันกันในลักษณะเป็นการให้ยืมทรัพย์สินเพิ่มขึ้นอีกสัญญาหนึ่ง บางรายก็ทำสัญญากันไว้ชัดเจนเป็นหนังสือ  หากไม่มี ก็ให้นำประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ว่าด้วย (The Civil and Commercial Code) เรื่องยืมใช้คงรูป (Loan for Use) มาใช้บังคับระหว่างกัน

นอกจากนี้ ยังปรากฏเรื่องของสวัสดิการ อยู่ในกฎหมายคุ้มครองแรงงานกรณีการหักค่าจ้าง ซึ่งนายจ้างมักจะเข้าใจเสมอว่า การที่นายจ้างจัดให้มีเงินกู้สวัสดิการให้กับพนักงาน โดยกำหนดอัตราดอกเบี้ยต่ำกว่าอัตราดอกเบี้ยเงินกู้นอกระบบ (Loan Shark) หรือต่ำกว่าเงินกู้ส่วนบุคคลของสถาบันการเงิน (Personal Loan) จะถือเป็นสวัสดิการที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียว ซึ่งนายจ้างมีสิทธิที่จะนำหนี้เงินกู้ที่ลูกจ้างจะต้องผ่อนชำระรายงวดมาหักออกจากค่าจ้างได้ ซึ่งความเข้าใจดังกล่าวถือเป็นเรื่องที่ผิด เพราะคำว่า สวัสดิการที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียวนั้นหมายถึง สวัสดิการที่นายจ้างไม่ได้รับประโยชน์ตอบแทนแต่อย่างใดเลย ดังนั้น กรณีเรื่องสวัสดิการเงินกู้ยืมพนักงานนั้น แม้ว่าจะกำหนดอัตราดอกเบี้ยไว้ในอัตราที่ต่ำไม่ว่าจะเพียงใดก็ตาม ก็ไม่ถือว่า เป็นสวัสดิการเพื่อประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียว จึงต้องห้ามนำมาหักจากค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด หรือค่าล่วงเวลาในวันหยุด

บทความเรื่องนี้ ผู้เขียนได้สอดแทรกคำศัพท์ภาษาอังกฤษกฎหมายที่เป็นคำเฉพาะเข้าไปด้วย หวังว่า จะช่วยให้ท่านผู้อ่านสามารถนำไปสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน หรือเจ้านายที่เป็นชาวต่างชาติได้ตามสมควร และท้ายสุดนี้ ผู้เขียนหวังว่า บทความนี้จะช่วยให้ท่านผู้อ่านที่ได้เสียสละเวลาอ่านนำความรู้ที่ได้รับไปปรับใช้กับสถานประกอบกิจการอย่างเหมาะสม และโปรดระลึกไว้เสมอว่า การนำกฎหมายไปปรับใช้กับการบริหารงานบุคคลนั้นละเอียดอ่อนมาก จึงต้องใช้รอบคอบและระมัดระวังครับ

ผู้เขียน….นายวรเศรษฐ์  เผือกสกนธ์

ที่ปรึกษากฎหมาย